En el mundo empresarial contemporáneo, donde la competitividad y la retención del talento son cruciales para el éxito, comprender y gestionar el ciclo de vida del empleado se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones. El ciclo de vida del empleado es un concepto que describe las diferentes etapas por las que pasa un trabajador desde el reclutamiento hasta la salida de la empresa, y reconocer su importancia puede marcar la diferencia entre una empresa que prospera y otra que lucha por retener su capital humano.
Reclutamiento y selección: El ciclo de vida del empleado comienza con la fase de reclutamiento y selección. Este es el momento crucial en el que la empresa identifica y atrae talento que se ajuste a sus necesidades y cultura organizacional. Es esencial no solo buscar habilidades y experiencia, sino también valores y actitudes que se alineen con los objetivos y valores de la empresa. Generar una marca de empleador y disponer de los procesos definidos desde que el candidato aplica hasta su incorporación el primer día suponen una gran diferencia en la experiencia del empleado. Esta etapa finaliza con el primer día en su nuevo puesto de trabajo
Onboarding e inducción: Todos nos acordamos de nuestro primer día de trabajo (¿verdad?). En esta etapa, la empresa debe proporcionar una orientación efectiva y programas de incorporación que permitan al nuevo empleado adaptarse rápidamente a su rol, entender la estructura organizativa y establecer relaciones con compañeros y supervisores. Una integración exitosa reduce la incertidumbre del empleado y fomenta la lealtad desde el principio. Idealmente puedes poner en su calendario sus acciones de las primeras semanas (incluso cuando tiene tiempo “libre” para revisar su documentación recién adquirida). Si el primer día va a comer fuera con los compañeros, pónselo en su calendario y avísale también para que no se traiga. Esta etapa puede durar unas semanas o incluso meses, dependiendo del desarrollo y formación inicial. Esta etapa finaliza con la definición de objetivos anuales y expectativas por parte de la empresa.
Contribución/Desempeño: Periodo principal de la persona en que tiene todo los recursos necesarios para poder contribuir a la empresa y llegar a sus objetivos personales y corporativos. Es recomendable que durante esta fase se haga un seguimiento a través de feedback o pequeñas sesiones de control (mensuales, trimestrales o semestral) que permitan reafirmar el trabajo conseguido y motivar un trabajo mejor. Esta fase acaba con una evaluación fundamental para la toma de decisiones relacionadas con la promoción, la compensación y el desarrollo de carrera.
Plan de desarrollo: Con las áreas de mejora definidas en la evaluación de desempeño, se motiva a la persona para que haga un plan de desarrollo para mejorar su performance y poder desarrollarse dentro de la compañía en su rol o prepararse para uno nuevo en el futuro. Se diseñará un plan con diferentes acciones, formaciones, etc. que se revisarán en el siguiente periodo de desempeño y formará parte importante de sus objetivos.
Salida: Finalmente, todas las relaciones laborales eventualmente llegan a su fin. Ya sea por jubilación, renuncia o despido, la fase de transición y separación debe manejarse con cuidado y profesionalismo. Proporcionar apoyo emocional, asistencia en la búsqueda de empleo y mantener una red de ex-empleados puede preservar la reputación de la empresa y fomentar relaciones positivas a largo plazo. También es un buen momento para que en el caso de renuncia o jubilación se pida feedback al empleado sobre que podría mejorar la empresa
En resumen, el ciclo de vida del empleado es una herramienta estratégica invaluable para las organizaciones que buscan atraer, desarrollar y retener el talento necesario para alcanzar el éxito a largo plazo. Al comprender y gestionar cuidadosamente cada etapa del ciclo, las empresas pueden cultivar un entorno laboral positivo y productivo que beneficie tanto a los empleados como a la organización en su conjunto.